Uzaktan Çalışma Modelinden Hibrit Düzene
(INC Türkiye’de yayınlanan yazım)
Bildiğiniz gibi pandemi döneminde hızla yaygınlaşan uzaktan çalışma modeli, başlangıçta zorunlu bir çözüm olarak iş dünyasına hâkim oldu. Birçok büyük ve orta ölçekli şirket, teknolojinin sağladığı imkânlarla bu modeli benimsedi. Son dönemlerdeyse ofise dönüş çağrıları giderek güçleniyor. Peki, neden bazı şirketler yüz yüze çalışmaya dönmeyi tercih ediyor? Elbette bir diğer soru şu: Bu geçiş süreci nasıl yönetiliyor ve gelecekte çalışma hayatı nasıl şekillenecek?
Uzaktan çalışma avantajlarına rağmen uzun vadeli sürdürülebilirliği konusunda daima tartışmalara konu oldu. Büyük firmalar özellikle inovasyon, şirket kültürü ve ekip içi iletişimin güçlendirilmesi açısından ofise dönüşün kritik olduğunu düşünüyor. Yöneticiler ve uzmanlarsa yüz yüze çalışmanın ekip ruhunu canlandırdığını ve anlık fikir alışverişleriyle yaratıcılığı teşvik ettiğini belirtiyor.
Mesela Tesla CEO’su Elon Musk, uzaktan çalışmanın çalışan verimliliğini düşürdüğünü açıkça belirterek şirket çalışanlarını ofise geri çağırdı. Musk'a göre yenilikçi fikirlerin gelişmesi için yüz yüze etkileşim kaçınılmaz. Benzer şekilde Goldman Sachs CEO'su David Solomon, uzaktan çalışmayı "anormal bir durum" olarak nitelendiriyor ve finans sektöründeki genç profesyonellerin yalnızca ofis ortamında etkin biçimde gelişebileceğini savunuyor. Amazon kritik departmanlarında operasyonel verimlilik için ofis çalışmalarına öncelik veriyor. Disney CEO’su Bob Iger’ın dönüşüyle birlikte yaratıcı süreçlerin ofis içinde yüz yüze gerçekleşmesinin verimlilik açısından önemli olduğuna karar verdi.. Netflix, JPMorgan Chase ve Morgan Stanleyde çalışanlarını ofise buyur eden diğer büyük şirketlerden…
Büyük Şirketler Hibrit Modelleri Tercih Ediyor
Uzaktan çalışma modelini tamamen bırakmak yerine, birçok büyük şirket hibrit çalışma modellerini uygulayarak esnekliği ve yüz yüze çalışmanın avantajlarını birleştiriyor. Microsoft, Google ve Meta gibi teknoloji devleri haftanın belirli günlerinde ofise dönüş zorunluluğu getirerek çalışanlar arasında doğrudan iletişimi artırmayı amaçlıyor.
Microsoft çalışanların haftanın birkaç günü ofiste bulunmasını teşvik ederken, diğer günlerde evden çalışma imkânı sağlıyor. Bu süreçte Teams ve Azure gibi platformları geliştirerek iletişimi güçlendirmeyi hedefliyor. Google’sa haftada üç gün ofisten çalışma kuralını benimseyerek Workspace platformu üzerinden dijital iş süreçlerini destekliyor. Benzer biçimde Meta da haftada üç gün ofisten çalışılan hibrit modeli benimsemiş durumda.
Küresel perspektifte ABD ve Avrupa'daki şirketler genellikle hibrit modellere yönelirken, durum Asya'da Japonya, Çin ve Güney Kore gibi ülkeler daha farklı. Asya ülkelerindeki şirketler yüz yüze çalışmayı kültürel olarak daha önemli bulduğu için çoğunlukla çalışanlarını tamamen ofise dönmeye teşvik ediyor.
Öte yandan orta ölçekli şirketler için ofise dönüş, operasyonel verimlilik, maliyet yönetimi ve ekip içi koordinasyon gibi konularda kritik avantajlar sağlayabiliyor. Dijital altyapıya büyük ölçekli yatırımlar yapmanın getirdiği zorluklar, birçok orta ölçekli şirketin daha fazla yüz yüze çalışma modellerine dönmesine sebep oluyor. Ayrıca bu şirketler, çalışanlarının kariyer gelişimi ve bağlılığını güçlendirmek için yüz yüze eğitim ve mentorluk programlarını da artırıyor.
Çalışan Perspektifi
Bu süreçte çalışanların konuya bakış açısı, tabii ki motivasyonları ve çalışma verimlilikleri açısından çok önemli. Çalışanların önemli bir kısmı uzaktan çalışmanın esnekliğini tercih ederken, ofise dönüş konusunda endişeleri bulunuyor. Özellikle işe gidip gelirken yolda harcanan zaman ve iş-yaşam dengesinin korunması konusunda kaygılar dile getiriliyor. Sosyal etkileşimlerin artması ve kariyer gelişimi açısından ofis ortamını tercih eden çalışanlar da yok değil. Fakat evden çalışmanın rahatlığından vazgeçmek, bir çok çalışanın tercihi değil. Bu nedenle şirketlerin çalışanların beklentilerini dikkate alarak esnek ve hibrit modeller geliştirmesi daha önemli hâle geliyor.
Yöneticiler açısından bakıldığındaysa uzaktan çalışma ve hibrit modeller, liderlere ve yöneticilere yeni sorumluluklar getiriyor. Uzaktan çalışan ekiplerin yönetiminde iletişim, performans değerlendirme ve ekip motivasyonu gibi alanlarda zorluklar yaşanabiliyor. Bu nedenle liderlerin iletişim becerilerini güçlendirmesi, dijital araçları etkin biçimde kullanması ve çalışan bağlılığını artırmak için yenilikçi yöntemler geliştirmesi şart.
Ofise dönüş trendinin güçlenmesi, dahası bu trendin sektörlere, şirket boyutlarına ve coğrafyalara göre farklılık göstermesi, gelecekte çalışma hayatının tek bir modele indirgenemeyeceğini ortaya koyuyor. Şirketlerin verimlilik ve etkileşim beklentileriyle çalışanların esneklik ve iş-yaşam dengesi konusundaki beklentileri birleştiğindeyse, hibrit çalışma modellerinin daha yaygın ve kalıcı hâle geleceği öngörülebilir.
Mustafa İÇİL
